Zpětná vazba je nástroj, který zná každý, ale málokdo ho používá dobře. Buď se jí vyhýbáme, dokud to nepraskne, nebo ji podáme tak nešikovně, že druhého spíš zablokujeme, než posuneme. V první epizodě podcastu Místo k životu jsme si sedli nad otázkou, proč to tak je a co s tím firmy i jednotlivci mohou dělat. Poslechněte si celý rozhovor. Moderátorka: Vítejte u první epizody podcastu Místo k životu. Dneska se budeme bavit o tématu, které zní neškodně, ale ve firmách dokáže nadělat pořádnou paseku – o zpětné vazbě. Hostem je Heřman Čadil z Brain Tools Group. Heřmane, vítej. Heřman Čadil: Díky za pozvání, rád tady jsem. Moderátorka: Tak hned na úvod – proč se podle tebe většina lidí zpětné vazby tak bojí? Heřman Čadil: Protože si ji spojujeme s kritikou. Když někdo řekne „mám na tebe zpětnou vazbu“, většina lidí se automaticky napne a čeká, co udělali špatně. A to je škoda, protože zpětná vazba není soud. Je to informace o tom, jak něco dopadlo, ze které se dá růst. Jenže roky ji zažíváme hlavně jako vytýkání, takže máme naučenou obrannou reakci. Moderátorka: A dá se ta reakce nějak odbourat? Heřman Čadil: Dá, ale ne jedním školením. Musí se změnit to, jak se o zpětné vazbě ve firmě mluví a jak často se dává. Když ji lidé slyší jenom jednou za rok na hodnocení, je to událost, ze které jsou nervózní. Když je to normální součást každého týdne, přestane být hrozbou. Cílem je, aby věta „mám na tebe zpětnou vazbu“ nevyvolávala stres, ale zvědavost. Moderátorka: Máš nějaký jednoduchý tip pro někoho, kdo ji chce začít dávat líp hned zítra? Heřman Čadil: Mluvte o konkrétním chování, ne o osobnosti. Rozdíl mezi „jsi nespolehlivý“ a „ten podklad přišel o dva dny později, než jsme se domluvili“ je obrovský. To první je nálepka, proti které se člověk brání. To druhé je fakt, se kterým se dá pracovat. A přidejte, jaký to mělo dopad – proč na tom záleží. To je celé jádro. Moderátorka: To zní jednoduše, ale tipuju, že za tím bude víc práce… Heřman Čadil: Přesně tak. Zní to jednoduše a v tréninku to lidé zvládnou za pět minut. Těžké je to udržet ve chvíli, kdy jsme ve stresu nebo naštvaní. Proto s firmami neděláme jen jednorázový workshop, ale pracujeme s tím delší dobu, aby se to stalo návykem… (…pokračování ve videu) O čem si v epizodě ještě povídáme

Jednorázové školení nadchne, ale za měsíc se vytratí. Podívejte se, proč se to děje a jak nastavit rozvoj lidí tak, aby se skutečně přenesl do praxe. Znáte to. Tým se vrátí ze školení nadšený, plný poznámek a dobrých předsevzetí. Za týden se energie vytrácí, za měsíc se pracuje úplně stejně jako předtím. Investovaný čas i peníze jako by se rozplynuly. Nejde o to, že by školení bylo špatné nebo že by lidé nechtěli. Problém je většinou jinde – v tom, jak celý rozvoj kolem toho jednoho dne nastavíme. A dobrá zpráva je, že se to dá změnit. Zapomínání není selhání, je to biologie Už koncem 19. století popsal Hermann Ebbinghaus takzvanou křivku zapomínání. Její závěr je nepříjemně jednoduchý: velkou část nové informace zapomeneme během prvních dní, pokud se k ní znovu nevrátíme. Náš mozek je nastavený tak, aby vyhazoval to, co nepoužívá. Jednodenní workshop je proti téhle křivce v nevýhodě. Naservíruje spoustu podnětů najednou a pak nechá člověka samotného v každodenním provozu, který ho okamžitě vtáhne zpět do starých kolejí. Není divu, že z osmi hodin školení zůstane po měsíci jen mlhavý dojem, že „to bylo fajn“. Proč jednorázový workshop většinou nestačí Dovednost není informace. Vědět, jak vést těžký rozhovor, a umět ho skutečně zvládnout jsou dvě různé věci. Mezi nimi leží nácvik, chyby, zpětná vazba a opakování – a to se do jednoho dne nevejde. K tomu se přidávají tři tiché brzdy, které rozvoj obvykle zabíjejí: Co odlišuje rozvoj, který skutečně funguje Rozdíl mezi školením, které se vytratí, a rozvojem, který zůstane, není v lepším lektorovi ani v atraktivnějším tématu. Je v návrhu celého procesu. Tady jsou principy, které rozhodují. 1. Opakování v malých dávkách Místo jednoho velkého nárazu funguje lépe série malých impulzů rozložených v čase. Patnáct minut denně po několik týdnů udrží téma živé a dá mozku šanci si ho ukotvit. Přesně na tomhle principu stojí mikrolearning a krátké několikatýdenní programy – nejde o to naučit se všechno naráz, ale vracet se k tématu tak dlouho, než se stane návykem. 2. Jasný přenos do každodenní práce Dobrý rozvoj vždycky končí otázkou „a co s tím zítra?“. Konkrétní akční plán – tři věci, které účastník začne dělat jinak – má mnohonásobně větší dopad než dvacet stran poznámek. Čím konkrétnější krok, tím větší šance, že se opravdu stane. 3. Pochopení kontextu a rolí v týmu Stejné školení dopadne v každém týmu jinak, protože každý tým funguje jinak. Když předem víme, jaké role v týmu přirozeně fungují a kde to skřípe – ať už přes týmovou diagnostiku, nebo model týmových rolí – dokážeme rozvoj zacílit tam, kde skutečně pomůže, místo abychom stříleli naslepo. 4. Zapojení manažera Manažer je ten, kdo rozhoduje, jestli se nové návyky udrží, nebo zapadnou. Když ví, co se jeho lidé učí, a sám to podporuje – ideálně s vlastní podporou v podobě koučinku – násobí efekt celého programu. Bez něj jednotlivec bojuje s větrnými mlýny. 5. Měření, které dává smysl „Líbilo se to“ není výsledek. Skutečný posun se pozná podle změny chování, ne podle spokojenosti na konci dne. Nástroje jako 360° zpětná vazba dokážou ukázat, kde člověk začínal a kam se posunul – a zároveň jasně pojmenovat, na čem dál pracovat. Jak s tím začít, i když nechcete předělávat celý systém Nemusíte hned budovat rozsáhlou rozvojovou strategii. Stačí u nejbližšího školení udělat tři věci jinak: Tyhle tři kroky nestojí prakticky nic navíc a zásadně mění návratnost každé koruny, kterou do rozvoje dáte. Rozvoj má smysl jen tehdy, když se projeví v praxi Cílem rozvoje není hezký den mimo kancelář ani certifikát do složky. Je jím reálná změna v tom, jak spolu lidé pracují, komunikují a řeší problémy. A ta se neděje během jednoho školení – vzniká v týdnech a měsících po něm, když má rozvoj návaznost, kontext a podporu. Pokud přemýšlíte, jak nastavit rozvoj svého týmu tak, aby po něm zůstalo víc než jen dobrý pocit, rádi to s vámi nezávazně probereme. Společně najdeme cestu, která bude dávat smysl právě u vás.